有天我陪一位浙江的院长复盘。他干了 11 年,门诊 4 把椅,去年流水做到 320 万。今年他最焦虑的一件事不是流水,是他们门诊那个咨询师。
那个咨询师跟了他 4 年,月业绩稳定在 18 万上下,提成拿到手 8 千到 1 万。他门诊一共就两个咨询师,另一个才干了 1 年,月业绩 6 万,提成 3 千。
按理说,这个咨询师应该是他的核心资产。
结果他前几天跟我说,那个咨询师提了离职,要跳去对面新开的一家机构,那边开的底薪只多 800,但提成阶梯更高。
他问我:刘老师,我是不是给少了?我是不是该给她再涨一次?
我没直接回答他。我让他把那个咨询师过去 12 个月的提成明细拉出来,按月排一遍,然后我把每月的成交单数、客单价、提成比例三个数,画成三根折线贴在一起。
他看了 20 分钟,回了我一句话:刘老师,我门诊不是给少了,是给的方式把她推走的。
我做了 15 年口腔运营管理,深度辅导过 100 多家门诊。这件事不是个案。我去年陪 60 多家门诊做完整诊断,把所有咨询师的提成表按设计逻辑分了三类,结果发现,90% 院长都在用同一种错误的提成方式。这种方式短期看是省钱,长期看是把人往对手那边推。
今天我就把这 3 个反常识讲给你,讲完了,你回去看一眼自己门诊的提成表,基本就知道你门诊为什么留不住咨询师。
反常识一:底薪 8000 加 5% 提成,听起来大方,其实是把咨询师钉死在低业绩里
很多院长算账,喜欢用一种简单的模型:底薪低一点,提成高一点,这样咨询师才会拼命干。
听起来对。但你门诊真正想留住的咨询师,是那些已经做到月业绩 18 万、提成 8 千到 1 万的核心员工。你给她底薪 8000、提成 5%,她一算,她每月做到 20 万,提成 1 万,加上底薪 1.8 万,到顶了。
接下来她怎么办?她只要维持在 18 万到 20 万之间,就能拿到门诊最高的月度收入。她不会再去冲 25 万、30 万,因为冲上去多出来的那部分,远远不值得她多付出的时间和精力。
换句话说,你门诊这套提成设计,不是在激励她往更高业绩冲,是在激励她躺在 18 万这个舒适区不动。
你看那些月业绩能稳定做到 30 万、40 万的咨询师,她们用的不是这套提成模型。她们用的,要么是阶梯提成,要么是团队提成,要么是项目分红。这三种模型的核心逻辑,只有一个,就是她每多做一个客户,边际收益是往上走的,不是平的。
你门诊如果用底薪加固定比例提成,你的咨询师做到第 5 年的时候,业绩曲线一定是平的,不可能再往上走。这就是这套提成设计的上限。
反常识二:高客单提成跟普通客户提成一个价,看似公平,其实在把咨询师往低价客户那边推
我去年陪一家东北的院长做诊断。他门诊咨询师的提成是统一 5%,不管客户做 500 的洁牙还是 3 万的全口种植,都按 5% 提。
他跟我说:刘老师,我这样多公平,咨询师不会挑客户。
我听完没说话,让他把那个咨询师过去 6 个月的客户结构拉出来。
结果让我很意外。那个咨询师,虽然业绩看起来稳定在 18 万,但她手上一共 200 多个成交客户,只有 7 个是种植客户,3 个是正畸客户,剩下的全是几百到几千的常规客户。
换句话说,她这套提成模型,让她的最优策略,就是接最容易接的小单。因为同样提成 5%,她花同样时间接一个 500 的洁牙客户,跟接一个 3 万的种植客户,提成差 60 倍,但她付出的时间和精力,差不到 10 倍。
你想想,作为一个咨询师,她会怎么选?当然选 500 的小单,接得越多,成交越快,提成越多。
这就是为什么很多门诊咨询师,业绩看起来不低,但客单价死活拉不上去。不是她不想拉,是这套提成模型本身,就不让她拉。
你门诊真正应该做的,是把高客单项目（种植、正畸、全口修复）的提成比例,单独往上提一档。比如种植项目提成 8%,正畸项目提成 10%,常规项目维持 5%。这不是不公平,这是用提成模型,引导咨询师往门诊真正想抓的方向走。
我陪过的一家广东的门诊,改了这条之后,半年内咨询师主动接的种植客户数量,从月均 1 个涨到了月均 4 个。整个门诊的客单价,跟着往上走了 30%。
反常识三:团队提成大锅饭,看似团结,其实把最能干的咨询师逼走
很多门诊做提成,喜欢用团队提成。也就是咨询师 A 和咨询师 B 一起谈下的客户,提成按比例分。院长本意是希望咨询师互相协作,不要互相抢单。
听起来对。但你想想,你门诊那个最能干的咨询师,月业绩 18 万,她愿不愿意跟一个才干了 1 年、月业绩 6 万的咨询师,按一个比例分提成?
她一定不愿意。
但院长会说,你们是一个团队,要互相帮。
这就是问题的核心。你门诊的提成模型,把最能干的人和最不能干的人绑在一起分钱,看似在搞团队建设,其实是在惩罚能干的、放任不能干的。
能干的咨询师想:我凭啥要把自己的客户分一半给那个新人?
她一旦有这种想法,她要么开始藏客户,不把客户资源放共享池,要么开始找机会跳槽。因为外面随便一家机构,只要给她底薪加个人提成的模型,她就能拿到比现在更高的收入。
我陪过的一家北京的门诊,前年咨询师一年走了 3 个,都是月业绩 15 万以上的核心员工。后来我陪他们改了提成模型,把团队提成改成个人提成为主,团队协作奖金为辅（每月团队整体业绩达标,额外奖励 2000 块）。结果那年下半年,3 个走的咨询师又回来 1 个,剩下的 2 个虽然没回来,但门诊新招进来的咨询师,留人率明显高了。
团队提成这件事,只能在小门诊（2 把椅以下、咨询师只有 1 个）用,或者作为辅助奖励用。门诊做到 3 把椅以上、咨询师有 2 个以上,一定要改成个人提成为主。否则你留不住能干的。
收尾:这 3 个反常识,今晚就能自查
我讲完这 3 个反常识,不是让你今晚就改你门诊的提成表。提成表是门诊最敏感的神经,改错了,门诊咨询师团队会崩。
但你可以今晚做一件事:把你门诊咨询师过去 6 个月的提成明细拉出来,按月排好,然后看三个数。
第一个数:咨询师业绩最高的那个月,和业绩最低的那个月,差几倍。如果差不到 1.5 倍,说明你门诊提成模型没有激励她往上冲,她已经躺平了。
第二个数:咨询师接的高客单客户（种植、正畸）占她总客户的比例。如果不到 10%,说明你门诊提成模型在把她往小单那边推。
第三个数:你门诊那个最能干的咨询师,过去 12 个月有没有涨过底薪或者调过提成。如果一次都没有,说明你门诊对核心员工没有留人机制,她随时可能走。
这三个数,你今晚拉一下,基本就知道你门诊的咨询师,是被你的提成设计推着走,还是被你的提成设计留住。
我做 15 年口腔运营管理,陪过 100 多家门诊,看下来,门诊之间最大的差距,不是设备,不是技术,是留不留得住能干的咨询师。一个咨询师,跟了你 3 年、5 年、8 年,她的客户关系、她的接诊节奏、她对门诊产品的理解,这些是花钱买不来的。你门诊的提成模型,应该是留住她,而不是把她推到对手那边。
我是刘敏,15 年口腔运营管理经验,让您的口腔运营更简单。