这两天我被问到最多的一句话:刘老师,我门诊挂了三个月的招聘,简历没几份,来了两个也留不住,是不是薪资给少了?
上周三晚上 9 点,我接到一个院长的电话。河南郑州,做了 7 年门诊,4 把椅位,刚走了一个干了 4 年的主治医生。他开口第一句就是:刘老师,我不涨工资他就走,我涨了工资他还是走。
我说你别急,我帮你看看你这 3 个月招人的数据。你招了多少简历,面试了几个,入职了几个,3 个月留存率多少。
他说,这些我没看过。
我说问题就在这。
先说个数字。中研普华今年六月发的报告里写了一行,全国口腔执业医师缺口超过 20 万人。再说一个数字,大众口腔这家湖北的连锁,招股书里写得很清楚,未来五年要新开 80 到 100 家,收购 40 到 65 家。门店尚未开出来,医生从哪儿来?他们也在抢。
跟你抢的,不只是隔壁那家门诊。你在跟大众口腔抢,在跟通策医疗抢,在跟每个新开的诊所抢。一个医生手里现在能拿到的 offer,大概率不止你这一份。
所以你门诊招不到人,问题真不在薪资上。
上周我陪一家湖南的门诊复盘。院长姓陈,干了 9 年,3 把椅位,一个主治走了 3 个月了尚未招到替补。我问他发了几个招聘渠道。他说三个,前程无忧、智联、Boss 直聘。我问他文案怎么写的。他把手机递给我,屏幕上是这么写的:
「口腔门诊诚聘执业医师,月薪 8000 到 15000,包午餐,带薪年假,优秀者有晋升空间。」
我问他,你看完这段话,你会投吗?
他愣了一下。
问题就在这。一段话里没有一个字能让我停下来想一想这家门诊是什么样的。月薪区间写了等于没写,包午餐这个福利放在 2026 年跟没写一样,优秀者有晋升空间。什么叫优秀?什么叫晋升?读到这两句,医生已经在心里给你门诊定了个位:跟其他家没什么区别。
100 多家门诊走下来,我发现招聘这件事是中小门诊被忽略最严重的一块。院长们总觉得招人就是挂个链接等简历来,然后挑一个能聊得来的。挂三个月没人来,第一反应是降学历要求。第二反应是把月薪上限拉到 18000。第三反应是开始怀疑是不是城市太小。
我跟你讲,招不到人的门诊,问题通常不在薪资,在三个地方。
第一,你的招聘文案没有场景。
医生投简历,看的不是月薪数字。他心里问的是:我去这家门诊,每天面对的是什么病人?做的最多的项目是哪几样?我团队里有几个人?有没有人带我?
你要是写月薪 8000 到 15000,他脑子里浮出来的是一家社区门诊,周围都是洗牙补牙的小单,医生进来就是流水线。稍微有点追求的医生,看完就划过去。
你要是写:湖南长沙雨花区,3 把椅位,月均初诊 120 个,种植占比 30%,团队 6 人,主治带队。医生一看就明白,这是一家有种植业务的门诊,他进来能上手,而不是天天补牙。
场景比薪资重要十倍。
第二,你的招聘在抢的不是简历,是信任。
你想想,一个医生为什么愿意加入一家门诊?不是因为你给的钱多。他手里可能还有两个 offer 工资跟你差不多。是因为他相信这家门诊值得待下去,他相信留下来有奔头。
我之前陪一家浙江的门诊做招聘,他们做了一件事我觉得值得你抄:让门诊里一位干了 5 年的医生,拍了一条 1 分钟的短视频,就站在椅位旁边说,我当初为什么来这家门诊,我现在还在这家门诊的原因是什么。
没有脚本,就三句话。第一句是:我面试那天,院长亲手给我倒了杯水。第二句是:我入职第三个月,院长说,我给你加 500 块工资,不是因为你做得好,是因为行情在涨。第三句是:5 年了,我现在不是员工,我有股份。
这条视频发到门诊的朋友圈、抖音、微信视频号,半个月收到了 11 份简历,其中 4 个是干了 5 年以上的。
你要招人,别只用文字讲故事。让已经在你门诊的人帮你讲故事。老板自己说,不如员工自己说。
第三,你把新医生扔进去就不管了。
很多门诊招人流程是这样的:面试通过,办入职,第二天直接上椅位。第三个月,医生说走就走了,院长还在想,我哪里亏待他了?
我问你,他入职第一个月,你安排人带他了吗?他第一次面对难缠的病人,有人在旁边兜底吗?他第一次遇到方案谈不下来的情况,有人帮他复盘吗?
如果都没有,他三个月走的概率是 80% 以上。
我辅导过一家东北的门诊,他们做了一件事:每一个新入职的医生,不管之前干了多少年,都给他配一个师兄。这个师兄不是主管,不是领导,就是他日常工作里能随时问问题的那个人。师兄不考核他,师兄只做一件事:他遇到任何拿不准的事,师兄放下手里的活,走过来跟他一起看。
这家门诊医生一年留存率是 92%。你猜他们薪资比同行高多少?高 8%。
我再补一句。我在 100 多家门诊里看到的,凡是招人难、留人难的门诊,背后都有一个共同点:院长把所有精力都放在看流水上,从来没认真看过招聘后台的简历来源数据、面试转化率、入职 30 天的留存率。你不看你门诊招聘这条漏斗每个环节的转化率,你永远不知道是哪一步漏掉的。
老板,你门诊招不到人,大概率不是钱给少了。是你门诊的招聘漏斗,在第一步就漏掉了。
今晚回去做三件事。
第一,把招聘文案改一遍。删掉月薪 8000 到 15000 这种没用的数字。写清楚你的门诊是什么样的,医生进来每天面对什么,团队几个人,谁带他。
第二,问问你门诊里那个干了 3 年以上没走的医生,愿不愿意帮你拍一条 1 分钟的短视频,就站在椅位旁边,讲他为什么留下来。不剪辑都行,真实比精致重要。
第三,接下来要入职的医生,在他到岗第一天,安排一位师兄,不是让他带新人的活,是让他兜底新人的难。
这三件事,不需要你多花一分钱。
你把这三件事做满 30 天,再看留下来了几个医生。
我是刘敏,15 年口腔运营管理经验,深度辅导 100 多家门诊。如果你的门诊招人难、留人更难,可以发我一份你门诊现在的招聘文案,我帮你看看是哪里漏的。